வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பல குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் உள்ளன. இந்த நிபந்தனைகள் என்ன, அவை எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன என்பது இந்த கட்டுரையில் விவரிக்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தம்: பொது விளக்கம்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு கட்சிகளின் அடிப்படை கடமைகள், உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புக் கூறுகளை நிறுவுகிறது: முதலாளி மற்றும் பணியாளர். வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு நன்றி, இரு கட்சிகளின் செயல்பாடுகளும் கண்டிப்பாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக எந்தவொரு தரப்பினரிடமிருந்தும் எந்த மீறல்களும் ஏற்படக்கூடாது.

வழங்கப்பட்ட ஆவணத்தில் இரண்டு குழு நிபந்தனைகள் உள்ளன: இவை கட்டாய மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகள். அனைத்து ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கும் ஏற்ப கட்டாய நிபந்தனைகள் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும். எளிமையாகச் சொன்னால், அவை இணக்கமாக இருக்க வேண்டும். இந்த நிபந்தனைகளின் பெயரிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது, அவை சரிசெய்ய முடியாதவை மற்றும் இரு கட்சிகளும் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் விதிமுறைகளை ஒப்பீட்டளவில் இலவச முறையில் நிர்ணயிக்க முடியும். முதலாளி அவற்றை ஏற்கலாம் அல்லது குறைக்கலாம். ஊழியருடன், நிலைமை சற்று வித்தியாசமானது: இதனால், அவர் மீது கூடுதல் நிபந்தனைகளை விதிப்பது அனுமதிக்கப்படாது. விஷயம் என்னவென்றால், அவருடைய தொழில்முறை நிலையை அவர்கள் கணிசமாக மோசமாக்குவார்கள்.

முதலாளி பற்றி

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரில் முதலாளி ஒருவர். இது ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது பணியாளர்களுடன் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தொழில்முறை உறவுகளில் நுழைய கடமைப்பட்ட ஒரு நபர். கேள்விக்குரிய பொருள் பல பொறுப்புகளைக் கொண்டுள்ளது, அவற்றில் மிக அடிப்படையானவை அழைக்கப்படலாம்:

• ஒரு வேலையை வழங்கும் திறன்;
• ஊழியரின் உழைப்புக்கு தரமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்க வேண்டிய அவசியம்;
• தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்கள் அல்லது செயல்களுக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டிய பொறுப்பு;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகளை சரிசெய்து ஒழுங்குபடுத்தும் திறன்.

முதலாளிகள் - சட்ட நிறுவனங்கள் - பொதுவாக அதிகாரப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்ட நிறுவனங்கள். தனிப்பட்ட முதலாளிகள் (அல்லது அவர்கள் இல்லாத நபர்கள்), வழக்கறிஞர்கள், நோட்டரிகள் மற்றும் வேறு சில வகை குடிமக்கள் இயற்கை முதலாளிகளாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள்.

பணியாளர் பற்றி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 20 ஒரு பணியாளரை முதலாளியுடன் சில சட்ட உறவுகளில் நுழைந்த ஒரு நபர் என்று வரையறுக்கிறது (இந்த விஷயத்தில், உழைப்பு). கொஞ்சம் எளிதாகப் பேசினால், ஒரு ஊழியர் என்பது எந்தவொரு நபரும் திறமையான மற்றும் வேலை செய்யத் தயாராக உள்ளவர்.

பதினாறு வயதுக்கு மேற்பட்ட நபர்கள் மட்டுமே தொழிலாளர் உறவுகளில் ஈடுபடலாம் (சில விதிவிலக்குகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது). பதினைந்து வயதை எட்டிய ஒரு குடிமகன் ஒரு அடிப்படை பொதுக் கல்வியைப் பெற்றால், அவன் உடல்நலத்திற்கு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்காத ஒளி தொழில்களில் மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும். பதினான்கு வயதை எட்டிய நபர்களுக்கும் இது பொருந்தும். படிப்பிலிருந்து தனது ஓய்வு நேரத்தில் மற்றும் சட்டப்பூர்வ பாதுகாவலர்கள் அல்லது பெற்றோரின் சம்மதத்துடன், இந்த நபர் லேசான தொழிலாளர் சிறப்புகளில் பணியாற்ற முடியும். இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகள் சுட்டிக்காட்டப்பட வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் பற்றி இன்னும் கொஞ்சம் பேசுவது மதிப்பு. என்ன கூறுகள் மற்றும் உருப்படிகளை அங்கு குறிக்க வேண்டும்? நிபந்தனைகள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்? பல்வேறு தொழில்முறை துறைகளில் எந்த ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன என்பதற்கு ஏற்ப இந்த விதிமுறைகள் அனைத்திற்கும் சிறப்பு விதிமுறைகள் பதில்களை அளிக்கின்றன.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம், உண்மையில், ஊழியருக்கு பொருந்தக்கூடிய மற்றும் முதலாளி நம்பியிருக்கும் முழு அளவிலான நிபந்தனைகள் மற்றும் தேவைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஆரம்பத்தில், நிச்சயமாக, பொதுவான தகவல்கள் குறிக்கப்படுகின்றன. இதில் தொழிலாளியின் குடும்பப்பெயர், பெயர் மற்றும் புரவலன், டிஐஎன், பணியாளரின் அடையாளத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் பற்றிய அடிப்படை தகவல்கள், அத்துடன் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றும் இடம் ஆகியவை அடங்கும். கூடுதலாக, ஆவணத்தில் ஊழியருடனான ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் அமைப்பு பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் தேவையான அனைத்து கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகள் பின்வருமாறு.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் தனித்துவமான அம்சங்கள்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது, ​​நிறைய பிரச்சினைகள் பெரும்பாலும் எழலாம். எனவே, அடிப்படை நிபந்தனைகள் அல்லது செயல்பாடுகளை போதுமான அளவு விரிவாக வெளிப்படுத்தியதன் காரணமாக அல்லது விதிமுறைகளுக்கு இணங்காததால், ஒப்பந்தம் தொழிலாளர் அல்ல, சிவில் சட்டமாக இருக்கலாம். இந்த சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது? முதலில், உழைக்கும் நபரின் கடமைகளின் பிரத்தியேகங்களிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். சிறப்பு, நிலை, தகுதி மற்றும் பிற முக்கிய புள்ளிகள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் தனது சிறப்புக்கு ஒத்த ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் பணி அட்டவணையுடன் பிரிக்கமுடியாமல் இணைக்கப்பட வேண்டும். சிவில் சட்ட ஆவணங்களைப் போலல்லாமல், ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அதன் பொருளாக வேலையின் விளைவாக இல்லை, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியின் குறிப்பிட்ட நிறைவேற்றம் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இது மற்றவற்றுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் நிபந்தனைகளையும் உள்ளடக்கியது.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கருத்து

ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கருத்து இன்னும் விரிவாக வெளிப்படுத்தப்பட வேண்டும். இந்த கருத்தை சட்டம் எவ்வாறு வரையறுக்கிறது? தொழிலாளர் கோட் இது ஒரு குறிப்பிட்ட விசேஷத்தில் பணி அட்டவணை, தகுதி நிலை அல்லது தரவரிசை, பெறப்பட்ட வேலை வகை போன்றவற்றுக்கு ஏற்ப முழுமையாக வெளிப்படுத்துகிறது.

ஏதேனும் இருந்தால், வேலை செயல்பாடு சிறப்பு வேலை விளக்கங்களால் எளிதில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முன்வைக்கப்பட்ட கருத்து ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முன்நிபந்தனையைக் குறிக்கிறது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தில் வேறு என்ன கூறுகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன? கூடுதல் நிபந்தனைகள் மற்றும் கட்டாய, அவற்றின் தனித்தன்மை மற்றும் பண்புகள் மேலும் மாற்றப்படும்.

முன்நிபந்தனைகளின் முதல் குழு

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கொடுக்கப்பட வேண்டிய பல்வேறு நிபந்தனைகள் உள்ளன. அவற்றில் மிக அடிப்படையானவற்றில் மட்டுமே நாம் கவனம் செலுத்துவோம் என்ற உண்மை இருந்தபோதிலும், அனைத்து உறுப்புகளின் மொத்த எண்ணிக்கையும் இன்னும் பல துணை அத்தியாயங்களாகப் பிரிக்கத்தக்கது.

எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் என்ன நிபந்தனைகள் கட்டாயமாகக் கருதப்படுகின்றன? முதலாவதாக, இது வேலை செய்யும் இடம். தொழிலாளி எங்கு பணிபுரிகிறார் என்பது சரியாகக் குறிக்கப்படுகிறது: முக்கிய அமைப்பில், கிளையில், எந்தவொரு பிரதிநிதி அலுவலகத்திலும், ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருடன், முதலியன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியிடத்தின் இருப்பிடம் பற்றிய தெளிவான வரையறை இருக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, இது ஒரு உழைப்பு செயல்பாடு. இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும், இது ஏற்கனவே மேலே விவாதிக்கப்பட்டது. இருப்பினும், தொழிலாளர் செயல்பாடு பல அளவுருக்கள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. ஒரு முழு வகைப்பாடு உள்ளது, அதன்படி பணியாளரின் கடமைகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அதே போல் அவரது குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடும்.

முன்நிபந்தனைகளின் இரண்டாவது குழு

பணியிடத்தின் இருப்பிடம் மற்றும் குடிமகனின் குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு தவிர, தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகளும் தொழிலாளர் உறவுகளைத் தொடங்கும் தேதியையும் உள்ளடக்குகின்றன. இது மிகவும் முக்கியமான விவரம், இதில் பல சமமான முக்கிய கூறுகள் தொடர்புடையவை. இது ஊதியத்தின் தொடக்கமாகும், ஓய்வூதிய நிதிக்கான பங்களிப்புகளின் தொடக்கமும், மூப்பு திரட்டல் தொடங்கும் அல்லது தொடரும் தருணமும் ஆகும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தேதி குறித்த அனைத்து தகவல்களும் ஆவணத்தில் தெளிவாக பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

அடுத்த முக்கியமான நிபந்தனை கூலி. சம்பளம் பல்வேறு அளவுகோல்களை உள்ளடக்கியது. இதில் அடிப்படை சம்பளம் (அல்லது கட்டண விகிதத்தின் அளவு), அனைத்து வகையான கூடுதல் கட்டணம், கொடுப்பனவுகள், போனஸ், விடுமுறை ஊதியம் அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவை அடங்கும். இந்த நிபந்தனைகள் அனைத்தும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கட்டாயமாக இருக்க வேண்டும்.

முன்நிபந்தனைகளின் மூன்றாவது குழு

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகளுடன் என்ன தொடர்புடையது என்ற கேள்விக்குத் திரும்புவதற்கு முன், பிணைப்பு இயற்கையின் நிலைமைகளின் தலைப்பை முழுமையாக முடிக்க வேண்டியது அவசியம். இந்த வழக்கில் வேறு என்ன முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்? ஆவணத்தில் கட்டாயமாக பரிந்துரைக்கப்பட வேண்டிய கூறுகளில் ஓய்வு மற்றும் வேலை நேரம் ஆகியவை அடங்கும். இது விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்கள், மதிய உணவு இடைவேளை, வேலை நேரம் மற்றும் நாட்கள் பற்றிய தகவல்கள்.

கடினமான அல்லது கடின உழைப்புக்கான இழப்பீட்டுத் தொகையும் ஆவணத்தில் உச்சரிக்கப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட வேலை நிலைமைகளின் பண்புகள் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள். இங்கிருந்து, மூலம், இன்னும் ஒரு முன்நிபந்தனை பின்வருமாறு: வேலையின் தன்மை பற்றிய விளக்கம். நாங்கள் ஒரு சிறப்பு வகைப்பாடு மற்றும் அதனுடன் சில வேலை தருணங்களின் தொடர்பு பற்றி பேசுகிறோம் (மொபைல் வகை வேலை அல்லது இல்லை, உடல் அல்லது அறிவுசார் திறன்களுக்கு முக்கியத்துவம் அளித்தல் போன்றவை).

கடைசி புள்ளிகள், முன்நிபந்தனைகளின் குழுவையும் சேர்ந்தவை, ஊழியரின் சமூக காப்பீட்டைக் குறிக்கும், அத்துடன் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சில விதிமுறைகளும்.

கூடுதல் விதிமுறைகள்

முதலாவதாக, பொதுவாக கூடுதல் வேலை நிலைமைகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது பயனுள்ளது. முதலாவதாக, அவற்றை அறிமுகப்படுத்தும் அல்லது எந்த வகையிலும் ஒழுங்குபடுத்தும் உரிமை முதலாளிக்கு மட்டுமே சொந்தமானது. இரண்டாவதாக, கூடுதல் நிபந்தனைகள் ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை திறம்பட பயன்படுத்த எந்த வகையிலும் தடையாக இருக்கக்கூடாது.

தங்களால், கூடுதல் நிபந்தனைகள் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை தவறாக நிறைவேற்றினால் அல்லது தரங்களுக்கு இணங்காத நிலையில் "ஒட்டுவதற்கு" உங்களை அனுமதிக்கும் சில கூறுகள். எனவே, படிவத்தில் ஒரு துணை காரணமாக ஆவணம் செல்லாது என்று அறிவிக்க முடியும் என்றால், காணாமல் போன புள்ளிகள் அனைத்தும் அதில் நுழைகின்றன. இவை கூடுதல் நிபந்தனைகள். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது என்ன கூடுதல் நிபந்தனைகளை ஒரு முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முடியும்? இத்தகைய நிலைமைகளில் உண்மையில் பல வகைகள் உள்ளன, ஆனால் இது மிகவும் அடிப்படை மற்றும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும்வற்றை முன்னிலைப்படுத்துவது மதிப்பு.

கூடுதல் நிபந்தனைகளின் முதல் குழு

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சில சட்ட மற்றும் ஒழுங்குமுறை கூறுகள் காணாமல் போகலாம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் விதிமுறைகள் என்ன என்பதை நாங்கள் பின்னர் பரிசீலிப்போம். ஒரு பொதுவான மாதிரி கீழே வழங்கப்படுகிறது.

எனவே ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படவில்லை, பின்வரும் கூறுகளின் முன்னிலையில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்:

• பணியிடத்திலிருந்து தெளிவுபடுத்துதல் (பணியிடத்திலிருந்து தேவையான அனைத்து தகவல்களும் பண்புகளும் கிடைப்பது);
• சோதனையின் தெளிவு (நாங்கள் போட்டிகள் அல்லது நேர்காணல்களைப் பற்றி பேசுகிறோம்);
• வணிக, நிறுவன, அரசியல் அல்லது வேறு எந்த ரகசியத்தையும் வெளியிடாதது, அத்துடன் அதன் மீறலுக்கான சாத்தியமான தடைகளை தெளிவுபடுத்துதல்;
• சுரங்க தரவு.

கடைசி புள்ளி என்பது முற்றிலும் தனித்தனியான தலைப்பு, இது இன்னும் விரிவான கருத்தில் கொள்ளத்தக்கது. இருப்பினும், ஒரு எளிய உதாரணத்தை கொடுக்கலாம். இதனால், ஒரு தொழிலாளியின் பயிற்சிக்கு முதலாளி பணம் செலுத்த முடியும். இந்த விஷயத்தில், பயிற்சிக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான முதலாளியின் செலவுகளை ஈடுசெய்யும் அனைத்து வேலை நேரங்களையும் பயிற்சி முடித்த பின்னர் பணியாளர் பணிபுரிய கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கூடுதல் நிபந்தனைகள் என்ன? இது பின்னர் விவாதிக்கப்படும்.

கூடுதல் நிபந்தனைகளின் இரண்டாவது குழு

தேவைப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தில் பின்வரும் கூடுதல் நிபந்தனைகளைச் சேர்க்க முதலாளி முடியும்:

• ஒரு தொழிலாளிக்கான துணை காப்பீட்டின் வகைகள், நிபந்தனைகள் மற்றும் கொள்கைகள் பற்றிய தகவல்கள்;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகள் தொழிலாளியின் வாழ்க்கை மற்றும் சமூக நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான தரவு, அத்துடன் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள்;
• உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பணியாளர் பொறுப்பின் கூறுகள் குறித்து பல்வேறு வகையான தெளிவுபடுத்தல்கள்;
• தொழிலாளிக்கான கூடுதல் ஓய்வூதிய பாதுகாப்பு குறித்த தரவு (அரசு சாரா வளங்களிலிருந்து).

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கூடுதல் நிபந்தனைகளை மாற்றுவது முதலாளியே விரும்பினால் சாத்தியமாகும். கட்டாய விதிகளைப் போலன்றி, கூடுதல் நிபந்தனைகளை நீக்கலாம், சேமிக்கலாம் அல்லது மாற்றலாம்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் வேறு என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த இரு தரப்பினரின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், அதன் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஒவ்வொரு வகையிலும் மாற்றப்படலாம் அல்லது கூடுதலாக வழங்கப்படலாம். எனவே, முதலாளி தானே புதிய பொறுப்புகளுடன் குடியேறலாம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் எந்தவொரு மாற்றமும் அனைத்து தரப்பினரும் கவனமாக ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு.

சில முக்கியமான கூறுகள் ஆவணத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, அதே முன்நிபந்தனைகள்), பின்னர் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாது, ஆனால் திருத்தத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது. ஒப்பந்தத்தில் எந்தவொரு கூறுகளையும் சேர்க்கத் தவறினால், முக்கிய ஆவணப்படுத்தப்பட்ட பொறுப்புகளை செயல்படுத்த மறுப்பதற்கு ஒருபோதும் ஒரு காரணமாக இருக்காது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படும். பணி நிலைமைகள் கூடுதலாக அல்லது மாற்றியமைக்கப்படும், இதன் விளைவாக ஒப்பந்தம் மீண்டும் சக்தியைப் பெறும்.